再論歧視


Bruce Head統計處發表報告,僱主請人,首選同胞,其次是白人,日韓繼之,最低是印巴裔,連黑人都不如。平機會主席鄧爾邦說,這是「種族歧視」,要報官處理。

不用學過統計,都知道這份報告有問題。在職場上,美日韓跟印巴裔是兩個組別,不能直接比較。前者學識較高,以管理層為主;後者相反,多數從事體力勞動。此類工作,任誰都能做,本地人有優勢,是正常。

又假設公司只有一個空缺,卻有兩人應徵,一個本地人,一個印巴裔,都符合要求,老闆應該如何取捨?請本地人,是「歧視」,請印巴裔,難道不是「歧視」?這是「歧視」自己友呀!

政府以為,老闆請人,可以精確量化,一如街市買菜,斷斤秤。問題是,很多工種,要求不高,達標者眾,根本難分高下,誰勝誰負,只是一線之差,甚麼「歧視」,言重了。

不是說香港沒有「歧視」,肯定有,但不算過份,正如平機會所說,世界各地約有一成少數族裔受到「歧視」,香港只有百份之五,尚可接受。既然如此,又何須急於立法?

我都想移民,脫離香港的緊張生活,但現在不是時候,因為不肯定自己有過人之處,我不想人家基於我的膚色,而給予甚麼「平等機會」。

原文刊於AM730 09年6月12日號P.4「新國富論」欄。

再論歧視” 有 12 則迴響

  1. 有。早排溫哥華太陽報才做實驗﹐寄出兩份相同學歷經驗的resume﹐一份用白人名字﹐一份用非白人名字﹐白人名字獲面試的機會高很多。

    不過加拿大講人權﹐基本上可以立法的歧視都已經立法了。

  2. hevangel:

    那就奇怪了,當兩人﹝一黑一白﹞條件相若,甚至相同,試問那些左仔有何高見,可以讓老闆請人之餘,不致於犯上「歧視」。

    請白人,是「歧視」黑人;請黑人,是「歧視」白人。這個「兩難」,應該點解決?

  3. 這就是了。

    我看平機會《僱傭實務守則》,入面詳列很多例子,大多不切實際,例如話某巴籍人士應徵經理,條件合適,但老闆藉詞拒絕給他面試機會。平機會指這是「歧視」。

    問題是:

    1. 居港巴人,做經理多,還是做苦力多?若是經理,還可假設該巴人有過人之處,勝過本地人,故老闆無理由「歧視」。若是苦力,則根本難分高下,我是老闆,為何要捨本地人而請巴人?

    2. 好了,立法後,老闆為免惹上官非,照樣給予該巴人面試機會,但就是不請。試問那些左仔又可以點樣告老闆「歧視」。

    不要忘記,一般中小企請人,通常一個起,兩個止,而求職者眾,條件相若亦大不乏人,老闆無責任獨厚少數族裔,而本地應徵者更加無責任讓賽。

    正如你講,立法是一個問題,執法是另一個問題。左仔通常只顧前者,不理後者。

  4. 藉詞拒絕給巴人面試機會並不是歧視﹐要講明他是巴人所以不給他要試機會才是歧視。

    執法固然是問題﹐不過只要讓公眾意識什麼是犯法﹐什麼不可以做或不能名正言順地做﹐就已經達到立法原意了。

    若果是小公司﹐請人老闆一個人話晒事﹐這條法例沒有用。如果是大公司﹐請人要經過commitee﹐再由commitee決定請誰﹐要大家講出理由來支持或反對﹐commitee中若有人不喜歡巴人﹐但不可以用他是巴人來反對了﹐必需要提出其他可供質疑的理由。

  5. hevangel:
    也就是說,那種「有個巴人有個港人,條件一樣,你請人會請邊個」的問法,由於暗藏了「中小企老闆可以話晒事」的假設處境而有漏洞了。

  6. hevangel & 記號士:

    公司愈大,職位愈高,招聘過程就愈複雜,其中出現「歧視」的可能性,也就愈低,故美日韓等人較少受到「歧視」,就是這個原因。

    印巴裔呢?有幾多人有足夠學識或本事,可以應徵經理?如果應徵苦力,會有甚麼committee開會決定請誰嗎?

    又回到那個問題,一個空缺,兩人應徵,一個本地,一個印巴,條件相若,甚或相同,不論是老闆一人話事,還是committee開會決定,都一定會傾向請本地,原因不問可知,多數跟膚色有關。問題是:這是「歧視」嗎?如果是,你教我點做?抽籤決定?猜包剪槌?點指兵兵?還是甚麼?

    或許,最合理的理由,是文化差異,公司請人,不一定要講能力,還要求應徵者跟舊同事夾得來,始終,公司是講求team work的。一般來說,本地人同聲同氣,論合拍,一定勝過印巴裔。這是否「歧視」呢?如果是,點樣捉?如果否,又的確跟膚色有關,豈不是自打嘴巴?

    am730有個專欄,叫《人在中環》,是一個中小企老闆的經驗之談,看得多,你會發覺,請人也好,升職也好,不一定是有能者居之的。

    另,香港的歧視情況之所較輕微,我相信其中一個原因,是沒有最低工資,老闆可以比本地人更低的工資請印巴裔做苦力或類似工作,但將來立法後﹝不論是最低工資,還是種族歧視﹞,就沒有這支歌仔唱了。

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